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„Corona“ ist nicht per se ein Kündigungsgrund

Anmerkung zu: Urteile des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20, und vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20

Sachverhalt:

Das Arbeitsgericht hatte über mehrere betriebsbedingte Kündigungen zu entscheiden, die mit dem Hinweis auf „Corona“ bzw. mit einem Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie von dem Arbeitgeber begründet wurden. Die Arbeitnehmer wehrten sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab den klagenden Arbeitnehmern Recht. Allein ein Hinweis des Arbeitgebers auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber müsse stattdessen anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, dass nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung besteht, sondern dass ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sei. Ist in einem Betrieb Kurzarbeit eingeführt, spreche dies gegen die Dauerhaftigkeit des verminderten Beschäftigungsbedarfs (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20). Die Angabe des Arbeitgebers, es liege ein starker Umsatzrückgang vor und der Ausspruch von Kündigungen sei daher unabwendbar, genüge zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ebenfalls nicht (Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

Fazit und Praxishinweis:

Arbeitnehmer müssen generell beachten, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung (egal ob verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) innerhalb von drei Wochen seit deren Erhalt durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss, da sie sonst wirksam wird (§§ 4 S. 1, 7 KSchG). Gerade in den aktuellen Zeiten lohnt es sich – wie die beschriebenen Entscheidungen zeigen – gerichtlich gegen eine Kündigung vorzugehen, auch wenn der Arbeitgeber „die schwierige wirtschaftliche Lage wegen Corona“ oder ähnliches zur Begründung der Kündigung anführt. Denn ein solcher pauschaler Hinweis reicht zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr die Tatsachen beweisen und zur Überzeugung des Gerichts darlegen, die die Kündigung bedingen sollen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Gelingt ihm dies nicht substantiiert, kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnen und seinen Arbeitsplatz behalten.

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