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Fristlose Kündigung wegen unentschuldigter Arbeitsabwesenheit

Anmerkung zu: Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 03.06.2020, Az.: 1 Sa 72/20

Sachverhalt:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hatte erst wenige Tage bestanden, als die Arbeitnehmerin einen Tag unentschuldigt fehlte. Die Arbeitgeberin erklärte daraufhin die außerordentliche Kündigung. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Klage der Arbeitnehmerin begründet sei. Die Kündigung der Arbeitgeberin sei rechtsunwirksam, denn für die Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Zwar könne das Fernbleiben von der Arbeit, wenn es den Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht, grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Demgegenüber sei das Fehlen eines Arbeitnehmers an bloß einem einzigen Arbeitstag regelmäßig nicht geeignet, eine fristlose Kündigung ohne Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung zu rechtfertigen. Eine Abmahnung wegen des unentschuldigten Fehlens sei im vorliegenden Fall auch nicht entbehrlich gewesen, denn infolge einer Abmahnung sei sowohl eine Verhaltensänderung in Zukunft zu erwarten gewesen und es habe sich auch nicht um eine so schwere Pflichtverletzung gehandelt, dass die Hinnahme durch die Arbeitgeberin offensichtlich – für die Arbeitnehmerin erkennbar – ausgeschlossen gewesen sei.

Leitsatz 1 der Entscheidung:

Fehlt ein Arbeitnehmer an einem einzigen Tag seines Arbeitsverhältnisses unentschuldigt, rechtfertigt das in der Regel nicht die fristlose Kündigung. Auch in diesem Fall sind eine Arbeitsaufforderung und eine Abmahnung in der Regel erforderlich. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis erst zwei Tage bestanden hat.

Fazit und Praxishinweis:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts steht im Einklang mit den geltenden rechtlichen Grundsätzen. Es ist zu beachten, dass ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz mitunter eine auch außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn das Fehlen die Schwelle zur „beharrlichen Arbeitsverweigerung“ überschreitet und ggf. eine vorherige Abmahnung erfolgt ist. Bei der rechtlichen Beurteilung sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

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„Unwirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen unberechtigter Privatnutzung eines Dienstwagens und vorgeworfenem Arbeitszeitbetruges“

Anmerkung zu: Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.12.2020, Az.: 6 Sa 522/20

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 1986 bei der Arbeitgeberin im Außendienst beschäftigt. Aufgrund tariflicher Vorschriften war er ordentlich unkündbar. Seitens der Arbeitgeberin war dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen überlassen, den er jedoch nur zu dienstlichen, nicht für private Fahrten, nutzen durfte. Nach einer Auswertung des elektronischen Fahrtenbuchs warf die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer unberechtigte Privatfahrten mit dem überlassenen Dienstwagen vor. Außerdem habe er Pausenzeiten eigenmächtig überzogen und so Vergütung erschlichen. Nach einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen und einer Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und bekam Recht. Auch in der Berufung hat der Kläger obsiegt. 

Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat entscheiden, dass die Berufung der Arbeitgeberin in der Sache keinen Erfolg hat. Das Arbeitsgericht habe richtig entschieden, denn das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung weder fristlos noch mit sozialer Auslauffrist beendet worden. Die fristlose Kündigung vom 25.11.2019 ist nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht gemäß § 626 Abs. 1 BGB unwirksam.

Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das Landesarbeitsgericht zunächst dargestellt, dass ein Arbeitsverhältnis gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei hat die Prüfung in zwei Schritten zu erfolgen, nämlich zunächst, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben, und sodann, ob nach Abwägung der in Betracht kommenden Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände des wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB und für einen Ausschluss eines Rechtfertigungsgrundes, auf den sich der Gekündigte beruft, treffe den Arbeitgeber.

Hinsichtlich der Vorwürfe in Bezug auf das Fahrtenbuch fehlt es nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bereits an einem wichtigen Grund. Es liege kein die Kündigung rechtfertigender Arbeitszeitbetrug vor. Das vom Kläger geführte Fahrtenbuch habe nicht der Arbeitszeitkontrolle gedient, sondern ausschließlich der Dokumentation von dienstlich veranlassten Fahrten gegenüber den Steuerbehörden.

Hinsichtlich des Vorwurfs einer Überziehung von Pausenzeiten fehlte es nach der Würdigung des Landesarbeitsgerichts an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger die ihm zustehenden Pausen verlängert habe, statt – wie von ihm behauptet – Vorbereitungshandlungen im Hinblick auf seine Arbeitstätigkeit vorgenommen zu haben.

Die fristlose Kündigung ist nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht unwirksam, weil der Beklagten eine Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Dafür spreche die über 35-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers und das damit erworbene, objektiv festzustellende, Vertrauen. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner werde nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher könne die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt werde. Entscheidend sei ein objektiver Maßstab und nicht die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen. Es komme darauf an, ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsse. Nicht entscheiden sei, ob der Arbeitgeber es tatsächlich habe. Denn es gehe im Arbeitsverhältnis nicht darum, ob ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei bestehe, sondern um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wäre der Beklagten unter Würdigung der Umstände zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist ohne Weiteres eine Beschäftigung des Klägers zumutbar gewesen. Überdies sei bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung Voraussetzung, die im vorliegenden Fall unstreitig nicht vorlag.

Fazit und Praxishinweis:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf steht im Einklang mit der bisher ergangenen Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (etwa BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18; 22.10.2015 – 2 AZR 569/14; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09; 29.06.2017 – 2 AZR 302/16). In einem ähnlich gelagerten Fall hatte auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 17.02.2011 – 25 Sa 2421/10) vergleichbar entscheiden. Zwar gibt das vorliegende Urteil keinen „Freifahrtsschein“ für Arbeitnehmer, von arbeitsvertraglichen Pflichten abzuweichen. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht klargestellt, dass zum einen die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund bei dem Arbeitgeber liegt und ein Arbeitnehmer sich auf eine lange, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit berufen kann. Zudem hat das Landesarbeitsgericht auch noch einmal das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen, einschlägigen Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung betont. Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen.

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Mitarbeiterüberwachung durch Detektive ist ohne konkreten Verdacht unzulässig

Anmerkerung zu: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.09.2020 – 9 Sa 584/20

Worum ging es in der Entscheidung?

Der Arbeitnehmer war seit 1990, zuletzt als Vertriebsleiter, bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Im März 2019 beauftragte die Arbeitgeberin eine Detektei mit der Überwachung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer und seine Ehefrau wurden sodann über mehrere Tage hinweg systematisch durch mehrere Mitarbeiter der Detektei beobachtet und fotografiert. Das Ergebnis dieser Überwachungsmaßnahme war schließlich, dass der Arbeitnehmer in Reisekostenabrechnungen falsche Angaben zu seinen Arbeits- bzw. Reisezeiten und zu den abgerechneten Spesen gemacht hatte. Auf Grundlage der durch die Observation der Detektive gewonnenen Erkenntnisse, sprach die Arbeitgeberin sodann eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung als Tat- und Verdachtskündigung aus. Sie begründete diese mit einem mehrfachen Arbeitszeit- und Spesenabrechnungsbetrug. 

Der Arbeitnehmer erhob sodann Kündigungsschutzklage und beantragte zudem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung wegen Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Im Wege der Widerklage begehrte die Arbeitgeberin die Erstattung der Detektivkosten durch den Arbeitnehmer.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in der ersten Instanz abgewiesen und die fristlose Kündigung für wirksam erklärt. Die Widerklage hat es abgewiesen, da ein Erstattungsanspruch schon deshalb nicht bestehe, weil die Observierung mit vier Personen unter Nutzung von vier Fahrzeugen und zudem der Ehefrau des Arbeitnehmers nicht erforderlich und der geforderte Betrag damit deutlich zu hoch gewesen sei. Mit den bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegten Berufungen verfolgten die Parteien ihre jeweiligen Anträge weiter. 

Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?

Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die erstinstanzliche Entscheidung abgeändert und entschieden, dass sowohl die fristlose wie auch die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind. Zudem hat es dem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers stattgegeben und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die Berufung der Arbeitgeberin, bezogen auf die Erstattung der Detektivkosten, hatte hingegen keinen Erfolg.

Auch nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts stellten die unzutreffenden Angaben des Arbeitsnehmers in der Reisekostenabrechnung grundsätzlich eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Angesichts der Tatsache, dass die Arbeitgeberin die Beweise durch eine unzulässige Überwachungsmaßnahme erlangt habe, seien diese Beweise im Kündigungsschutzprozess jedoch nicht verwertbar, sodass diese Pflichtverletzung nicht als Grund für die streitgegenständliche Kündigung herangezogen werden konnte.

Diesbezüglich führte das Landesarbeitsgericht sodann aus, dass die heimliche Observation eines Mitarbeiters durch einen Detektiv einen erheblichen Eingriff in das grundrechtlich geschützte Allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstelle. Ein solcher Eingriff sei nur ausnahmsweise zulässig, wenn im Vorfeld ein auf konkrete Tatsachen gegründeter Verdacht für das Vorliegen einer Straftat oder einer schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung bestehe. Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob sich der Arbeitnehmer möglicherweise pflichtwidrig verhalte, sei hingegen unzulässig. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verlange in einem solchen Fall darüber hinaus, dass ein Arbeitgeber vor der Anordnung einer Überwachungsmaßnahme zunächst alle sonstigen, verfügbaren Erkenntnisquellen ausschöpfe. Verstoße der Arbeitgeber hiergegen, so ergebe sich regelmäßig aus der hierin liegenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot.

Bezogen auf den zu entscheidenden Fall kam das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg schließlich zu dem Schluss, dass die Arbeitgeberin vor der Anordnung der heimlichen Überwachung des Arbeitnehmers gerade nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft hatte. Vielmehr hätte sie zunächst auf die Daten des im Unternehmen angewandten CRM, einem EDV-System, zurückzugreifen müssen, um auf diesem Wege etwaige Unregelmäßigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung des Arbeitnehmers aufzudecken. Eine etwaige Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erstattung der Detektivkosten lehnte das Landesarbeitsgericht ab, da es bereits an dem erforderlichen konkreten Tatverdacht für die Überwachung mangelte. Des Weiteren bejahte das Landesarbeitsgericht -unter angemessener Berücksichtigung der Einzelfallumstände -die Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer und löste das Arbeitsverhältnis mithin gegen Zahlung einer Abfindung auf.

Fazit

Die Entscheidung ist zu begrüßen. 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zeigt deutlich auf, dass eine Mitarbeiterüberwachung nur in engen Grenzen für den Arbeitgeber möglich ist. Überwachungen ins Blaue hinein sind unzulässig. Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten nur dann durch den Einsatz eines Detektives beobachten lassen, wenn ein konkreter, durch entsprechende Tatsachen gestützter Verdacht einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung besteht.

Sollte ein Arbeitgeber hingegen ohne einen solchen begründeten Anlass heimliche Überwachungsmaßnahmen durchführen bzw. in Auftrag gegeben und eine Kündigung sodann auf derartig unzulässig erlangte Beweise stützen, so droht ihm im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot.

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„Corona“ ist nicht per se ein Kündigungsgrund

Anmerkung zu: Urteile des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20, und vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20

Sachverhalt:

Das Arbeitsgericht hatte über mehrere betriebsbedingte Kündigungen zu entscheiden, die mit dem Hinweis auf „Corona“ bzw. mit einem Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie von dem Arbeitgeber begründet wurden. Die Arbeitnehmer wehrten sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab den klagenden Arbeitnehmern Recht. Allein ein Hinweis des Arbeitgebers auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie reicht zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber müsse stattdessen anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, dass nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung besteht, sondern dass ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sei. Ist in einem Betrieb Kurzarbeit eingeführt, spreche dies gegen die Dauerhaftigkeit des verminderten Beschäftigungsbedarfs (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20). Die Angabe des Arbeitgebers, es liege ein starker Umsatzrückgang vor und der Ausspruch von Kündigungen sei daher unabwendbar, genüge zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ebenfalls nicht (Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20).

Fazit und Praxishinweis:

Arbeitnehmer müssen generell beachten, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung (egal ob verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) innerhalb von drei Wochen seit deren Erhalt durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss, da sie sonst wirksam wird (§§ 4 S. 1, 7 KSchG). Gerade in den aktuellen Zeiten lohnt es sich – wie die beschriebenen Entscheidungen zeigen – gerichtlich gegen eine Kündigung vorzugehen, auch wenn der Arbeitgeber „die schwierige wirtschaftliche Lage wegen Corona“ oder ähnliches zur Begründung der Kündigung anführt. Denn ein solcher pauschaler Hinweis reicht zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr die Tatsachen beweisen und zur Überzeugung des Gerichts darlegen, die die Kündigung bedingen sollen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Gelingt ihm dies nicht substantiiert, kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnen und seinen Arbeitsplatz behalten.

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